Vous vérifiez comment le vrai niveau des auxiliaires avant embauche ?

Nous on fait des mises en situation.
Et honnêtement ça change tout.
Tu demandes juste à la candidate de faire un lit médicalisé ou d’expliquer comment elle gère un refus de douche.
En dix minutes tu vois déjà énormément de choses.
Certaines sont très humaines mais techniquement perdues.
D’autres savent tout faire mais paniquent dès qu’il y a un peu d’émotion.

Le mieux qu’on ait trouvé c’est la tournée d’observation.
Une responsable de secteur part quelques heures avec la candidate.
Tu vois immédiatement la ponctualité la façon de parler aux familles, le respect des protocoles, la gestion du stress. C’est du temps mais un mauvais recrutement coûte tellement cher maintenant.

Nous on a commencé à suivre les réclamations familles selon les recruteurs.
Et là surprise :
la RH qui recrutait le plus vite avait aussi énormément plus de ruptures de prise en charge.
Depuis les primes RH dépendent aussi de la stabilité des recrutements.

Franchement vous trouvez encore des candidats à tester vous ?
Chez moi si quelqu’un a un permis B et arrive à l’heure, on lui offre déjà un café et un CDI.

Le problème c’est qu’on teste souvent uniquement les gestes techniques.
Alors que les gros échecs terrain viennent souvent de :
* la communication avec les aidants,
* la gestion des conflits,
* la fatigue émotionnelle.
Nous on utilise beaucoup des mini cas pratiques.
Genre :
« Le fils accuse l’intervenante d’avoir volé 50 euros. Vous faites quoi dans les 10 premières minutes ? »
Les réponses sont parfois très révélatrices.

Le Compendium SADPAD a justement plusieurs vidéos sur les entretiens terrain et les mises en situation réalistes.
Il y a aussi des exemples de grilles d’évaluation utilisées par des SAAD.

Moi j’ai une question simple.
Je demande :
« Que faites-vous si le bénéficiaire refuse sa douche ? »
Si la personne répond :
« J’appelle ma responsable », ça va.
Si elle répond :
« J’insiste un peu », je commence à transpirer.